高管，如何安全离职

文章作者：李会华

关键词：高管 安全 离职 去职 竞业限制 股权 经济补偿 离职证明 法定代表人 董事 监事 总经理

“高管”本身自带光环，受人关注，而高管离职（尤其是知名大企业的高管离职）往往容易引发许多话题和讨论；如果高管离职再引发一些纠纷，就更可能像一颗深水炸弹，激发无数的浪花和波澜，比如去年12月网传董宇辉离职事件。这些都极有可能给高管本人和企业带来负面影响，除非有意为之，各方其实都在极力避免。

因为每个人对于“高管”的理解都不一样，我们在本文中采用通俗的理解，暂定义为：与公司存在劳动关系的部门总监以上的高级管理人员，包括法定代表人、董事、监事等。本文的“离职”是指解除劳动关系。

站在高管的角度，高管对于离职的诉求可能就是“我作为公司的高级管理人员，当我离职的时候，我如何能够在不发生纠纷的情况下，在预期的时间里面顺利地离开这家公司，同时可以拿上自己应得的收益，最好没有竞业限制。”

当然如果是从用人单位的角度来看，如果高管离职已经无法避免，那其诉求可能是“如何在预期的、合理的时间范围内，让高管稳定地、顺利地交接完相关的工作，支付合适的或尽量少的离职成本，让其离开，并且尽可能不到竞争对手那里去，或其最好不要自己创业成为公司的竞争对手，不要出现劳动仲裁或其他负面影响。”

因为通常情况下，高管和用人单位对待“高管离职”一事，都期望低调、顺利地解除劳动关系，因此，我提出了“高管安全离职”这一说法。不同的企业，因文化不同，对待拟离职高管的应对相去甚远；不同的高管，个性不同，离职的事由不一样，离开的方式也大不相同；由此，也就演绎出了各种各样的离职故事，许多时候，并不能做到“安全离职”，偶尔还闹得不可开交。

今天，我们先从高管的角度来讲“高管安全离职”。

首先，从我们过往服务的案例中来看，能够顺利实现安全离职的高管，通常在以下两个方面是相同的：

1、高管在准备离开现在的公司时，或意识到自己将被迫离开现在的公司时，立即开始着手做了相应的准备，包括收集相关的文件资料、做出或推动做出于自己有利的行动。

2、适时地寻求外部专业人员的支持。

我们认为第一个方面是基础。第二个方面在后期出现明显对抗时则会起到强有力的支撑作用。

其次，我们来谈高管要“安全离职”通常要处理好的七件事。

高管离职，我认为第一步或者最为重要的一步就是辞去相关职位。有一些稍大的集团，为了各种需要，成立了较多关联公司，少则几家，多则几十家，高级管理人员一般会在这些公司中担任不同的职位，可能是法定代表人、监事、董事、总经理等这些高级管理人员，且大部分都在工商部门注册登记具有对外公示效力。如我们曾服务的一个高管，在国内的公司中就有12个职位，海外还有若干个，后来在离职前均顺利去职。

担任法定代表人、董事、监事以及《公司法》中明确是“高级管理人员”的职位，依《公司法》的规定，都是要对外承担相应法律责任的。如果在离职前没有辞去这些职位，离职以后，是要继续承担相应的法律责任的；尤其是前任东家如果有一些违法违规行为，那离职的高管就更“睡不着觉”了。而有的高管因成立公司的需要，还是认缴制下未实缴的股东，那就更麻烦了----要在认缴的范围内承担债务（如果此前不小心认缴了1000万……）。

而去除职位，有一些情形下并不容易。新修订的《公司法》于2024年7月1日实施后，部分情况会稍好，比如董事辞任，就较以前略为宽松（新修订的《公司法》第七十条第三款）；当然，新修订的《公司法》也是大大加重了董事责任，不再是以前挂个名那么简单了，有兴趣的可以去看修订后的《公司法》（例如第五十一条）。

知晓了以上这些内容，有一些高管心里可能就很不安了。那怎样才能在离职前尽快或顺利地去除职位呢？不同的公司有不同的情况，有章程约定的未必比没有约定的好操作。我们需要针对性地分析并逐一给出解决方案，不能一概而论。

另外，如果不去除职位，不管现行还是修订后的《公司法》均明文规定“董事、高级管理人员”的“竞业禁止”，即“不得”“自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”，只要是受限范围内的高管，无需以与公司签订竞业限制协议作为前提，都不能去实施竞业的行为，即离职以后不能进与原公司有竞争关系的公司，不能自己创业与原公司竞争等。而修订后的《公司法》第一百八十三条还增加了“监事”的竞业禁止，那些以为当“监事”没什么责任的，或许会从现在开始逃离这一职位了。 

这一点对于部分打算离职的高管是极大的限制和不利，因为他们离职的想法可能就是要不受竞业禁止/竞业限制的约束。

这里还有个小提示，虽然日常生活中大家对于“竞业限制” 和“竞业禁止”不区分概念，但其实是两个不同的法律概念。《公司法》规定的“竞业禁止”与《劳动合同法》中的“竞业限制”的来源是不同的，竞业禁止是《公司法》规定的（即法定），竞业限制则是劳动者和用人单位双方约定的（《劳动合同法》第二十三条），因此竞业限制可以约定更多内容，但两者有时会有重叠情况出现。

这与第一点中的去除职位是相互关联的。如果不是《公司法》第二百一十六条中限定的“高级管理人员”，则不受竞业禁止的约束。但所有高管都有可能签订了《竞业限制协议》，或《劳动合同》里面有竞业限制条款。因此，只要离职时受竞业限制，则需要遵守《劳动合同法》第二十四条的规定，即二年内，不得“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。

但，有的公司对自己的平台非常自信，为了减少高管离职时支付成本，会书面明确高管不受竞业限制。我们曾服务过某细分行业的外资龙头企业的高管，外企在这位高管离职时明确其不必遵守竞业限制，当然公司也不用在其离职后每月支付竞业限制的经济补偿了。

很多离职的高管，其主要诉求就是不受竞业的限制，因此，高管离职中可能会反复就此事谈判。但如果签了《竞业限制协议》，想去除此义务并不容易；如果没签，企业想在高管提出离职后再签订也可能性不大。因此，现在劳动仲裁中关于竞业限制的纠纷越来越多。且劳动争议案中，基本只有竞业限制类的劳动仲裁绝大多数是企业主动发起的，尤其在互联网等高科技行业高发。前几年联想高管常程离职去小米后就因“竞业限制”而发生劳动仲裁，彼时全网关注，好不热闹。

奖金或提成是高管最实在的权益，在离职的时候，高管通常都会全力争取。我们服务的客户中，超过一半的高管们都诉求了提成或奖金，其中有一位诉求的提成或奖金金额超过了800万。

如果关于奖金或提成有明确的约定，那就比较好办；但是大多数时候，双方会存一些或大或小的争议，能不能顺利解决就看双方的态度和手上的谈判筹码了。比如有一个客户发现公司文件中就此部分写着“待定”两个字，那究竟谁来定、如何定呢？谈得妥就协商处理了，谈不妥，就直接仲裁庭见了。

我们办理高管离职服务时，通常先审核劳动合同、绩效考核制度、奖金提成制度等文件，如果有提成或奖金的诉求，就给出操作建议。与公司谈不妥的，就需要提前准备相关资料，等离职后进行劳动仲裁。如某客户在申请仲裁时，提交关于提成的资料就超过了200页。

高管通常在公司或代持股，或本人持有股权或期权。无论怎样，在离职时都要明确未来权益的兑现。有的需要转让股权，有的则需要提前行权，有的亦可以约定离职后如何行权。如果是上市公司，代持股还涉及到是否合规的问题。如果是违法代持，又如何处理？总之，在离职前，这些都必须安排好，否则，高管的利益可能会受到较大损失。

多年前，当时一个热门行业龙头企业在美上市，其中一高管在离职期前来寻求支持，其本来准备放弃原来公司承诺的股权利益的，后来经过我们指导，取回几万美元的权益。我们曾代理过一位有股权激励的高管离职后的劳动纠纷，因公司在辞退其后对其绩效评估作了不合理的处理，导致其失去行权的机会，高管在劳动争议中主张此权益，最终法院判决公司赔偿该高管损失。

大多高管都期望拿到经济补偿。在双方都有意解除劳动关系的情况下，这笔补偿在高管努力争取下，通常可以获得；但如果只是高管单方面想离职，公司无意，则非常不容易。有时，经济补偿可能是高管在以上利益诉求中最早放弃的。

工作交接里面涉及到工作内容的交接以及工作物品的交接。

工作内容的交接中有很多丰富的细节，如果公司安排合适的人来接手拟离职高管的工作，则于双方都是轻松的；如果公司安排交接人员不合适，或公司有意为难，其实受伤害多为公司。

工作物品交接，大部分情况下都是相对容易的。但是我们也遇到过关于工作用车、房子使用出现争议的。如果约定不明，双方亦可能会就此产生纠纷。

离职证明在部分高管那里可能并不重要，这部分高管可能已有去处或准备创业。但是，对有的高管来讲，这也许是最为重要的文件，它的重要性超越了前面所有的其他主张或权益。这份文件的重要性可能只有当事人自己心中清楚，所以最终一定要拿到这一份离职证明。我们曾服务过这样一个客户，最终顺利协助其获得了离职证明。

在个别行业，离职证明的重要性是明面上的事儿。比如金融行业，拿不到上一家的离职证明，下一家就不能让你入职。我们曾为某地市一金融机构的负责人办理过类似的劳动仲裁，当事人就是要前用人单位开一份离职证明，其他诉求都没有提。当然，公司也常会用此事来阻拦高管去竞争对手处，因此也会一拖再拖。从司法实践的角度，开具离职证明是公司应该承担的法律责任，此类诉求如求助于劳动仲裁，只要没有特殊情况，都会支持高管的请求。

总体来讲，高管离职前来找我们寻求顺利离职的案例之中，双方撕破脸对着干的很少（最后通过仲裁诉讼来解决的比例不到10%），绝大多数是比较平和地解决。

我们以为：高管最初进入公司，是因为有着一个双方都认同的美好愿景；而待高管要离职，则应只是结束共赴美好未来的约定而已，不应进入双方对抗、鱼死网破的局面。期待职场中都有竞争力的高管与公司，在离职期间能平和沟通，离职后能两相安好，各赴前程。