企业搬迁中劳动风险的“未雨绸缪”与“临急处置”

作者：李会华

在构思写这篇文章时，我首先想到了十年前的春天开始接洽的搬迁案例。彼时，客户（以下简称“甲公司”）委托我们提供劳动法专项服务的搬迁项目按计划将发生在21个月后，且是在同一个行政区（县区级）内，这是典型的“未雨绸缪”了。又忆起几年前一个客户（以下简称“乙公司”），在某月的上旬约我们面谈，说要在月底就从珠三角搬迁往外省，寻求我们的帮助，这就是典型的救火式服务了（我称之为“临急处置”）。这两个非常典型的项目，我们都顺利完成了服务，且客户都很满意。

一、 总体原则：尽早启动劳动风险预案

早启动，则投入解决此问题的成本低，化解风险的概率大，且化解的风险多。

一个企业的搬迁，除乙公司那种因为投资方临时决定的情形外，大抵都会有提前的规划。我们建议，一旦公司作出搬迁的决定，应同步启动劳动纠纷的应对预防。在此方面，甲公司显然是好的范本。

十年前的甲公司，当年搬迁涉及到的员工有1000余人。甲公司在上世纪某个年代是全国家喻户晓的明星企业，因此，在全国有较多的工厂和销售机构。在联系我们之前的几年时间里，甲公司至少在全国有4个地方搬迁过，但都遇到了较多的事情，导致出现了较长时间的停产，负面影响颇大。经与我们接洽，甲公司委托了我们负责为其提供总部搬迁过程中的劳动风险预防与应对的专项法律服务。此次服务时间长达18个月，包括了搬迁完成后的3个月。甲公司在服务结束时，对我们的服务表示很满意，主要的理由如下：

1. 虽然出现了200余人的罢工（持续了月余），但因此前做足了预案，即使出现了短时的停产，对于整体运营也基本没有影响。

2. 虽然在处理罢工过程中解除了60余人的劳动关系，但因为有前期预案，且解除过程严谨，在后续的劳动仲裁诉讼中，其结果都在预期之中，没有超预期损失。

由此可见，在搬迁之前做好充分的预案，可以避免企业出现较大的经营风险，可以更大程度地减少经济损失，保障企业顺利完成搬迁工作。

二、 具体措施

1. 企业在确定搬迁后，应立即请专业法律人员提供支持，给出未来搬迁中的指引图。如我们开车去一个不是很熟悉的地方，要打开导航查看路线一样，有了路线图，看到红色拥挤的路线，我们应提前避开。有足够的提前时间，就有更多的可选预防路径。

2. 谨慎选择发布企业搬迁信息的时机。这会影响搬迁的整体进展，尤其是对于后续招聘有紧密关联。

3. 补充完善规章制度，并予以公示。在没有搬迁前，相当多的企业的规章制度都不会预防员工出现罢工等异常行为时的处理，而在搬迁前，企业就要针对性制订行为纪律管理制度，以便在员工出现违纪行为时有规可依。这一工作是我们为搬迁企业提供法律专项服务时前期的重要工作。

4. 对新签的劳动合同进行适当调整。对于新招聘的人员，在新签订的劳动合同中明确表述未来搬迁时无需再次协商的相关表述；如果仍处于保密阶段，则要作进一步处理。对于续约的劳动合同，亦应做适当处理。

5. 根据搬迁的距离，企业需要提供交通工具或补贴的，应当及时公布此类通知。此类通知，对于后续可能出现的劳动争议，往往是决定劳动仲裁诉讼某一主张输赢的关键证据。我们去年为一家加工制造型企业的搬迁提供法律服务时，就指导公司做了此类操作，后来有员工以公司搬迁没有与其协商一致为由，提出被迫解除劳动关系，并要求支付经济补偿，其请求在仲裁阶段没有得到支持。

6. 在搬迁前，对于部分有离职意向的员工，要根据情况予以适当处置，避免在搬迁中用更高成本来进行安置。

7. 对于符合解除劳动关系并给予经济补偿的员工，应及时进行协商处理，避免升级到劳动仲裁，增加不必要的仲裁诉讼成本。

8. 对于员工中的特殊群体，应按相关法律法规政策制订针对性预案。

9. 其他必要的措施。如我们在为一个汽车零部件企业提供搬迁服务时，协助此企业制订了详细的搬迁流程图放置在厂区。

1. 当风险来临时，应立即启动应急预案。在为甲公司提供服务时，我们在遇到罢工时，就启动了此前制订的罢工应急预案。

2. 当时间紧急（如乙公司从确定搬迁到要完成，只有20天的时间），没有预案时，应立即制订行动计划，开始行动。当年，在乙公司提出此服务要求时，我们立即给出了可行的方案，为其顺利地完成了搬迁，也大幅降低了成本，让企业可以有序持续经营。

二、 具体措施

1. 提前知会相关政府部门，寻求支持。对于提前规划的、合理合法的搬迁，政府部门是支持的。政府部门在处置劳动争议事件中，具有权威的影响力，对于稳定局面能起到显著作用。

2. 遇有紧急情况，立即启动应急预案，并按预案逐步推进实施。在为甲公司服务期间，当出现罢工时，我们按预案做了相关安排，包括通知政府相关部门、立即处理参与罢工的员工，等。

3. 对于个别员工借搬迁向企业提出无理要求的，要给予有理有据的回应。去年我们办理的一个国有电子厂的搬迁，就遇到此类情形，在我们给出详实的法律意见后，亦顺利地解决了此类问题。每一个此类案例都要严谨处理，如处理不好，就会有其他员工依葫芦画瓢跟着来。

4. 对于不愿意搬迁到新办公地点的员工，要作详细深入的解释，避免出现错误理解而造成不必要的员工离职。我们曾为一制造企业的十余人的劳动仲裁诉讼（因搬迁引发的）提供代理服务，从我们获得的相关资料及调查了解的信息中，可以清晰得出公司在搬迁前没有就搬迁向员工作合适的必要的解释，这才导致了十余人的仲裁诉讼。我们最近代理了一起因企业搬迁劳动者提出离职并索要经济补偿的劳动争议案，在庭审中，我们发现劳动者的代理人对此事的理解是错误的。我们推测劳动者是因为其代理人前期错误的理解而导致了该员工的离职；在该案中，员工离职索要经济补偿是肯定得不到支持的。

5. 对于并不符合条件却想借机获得经济补偿的员工，除了做解释说明外，还需要有应对预案，并及时进行实施，避免导致后续不必要的损失。我们在为一家家具制造企业从珠三角搬迁到外省的服务过程中，提供了较多个案的处理，并取得了适当的效果。

6. 对于已经提起的劳动仲裁，应积极应对，建议寻求劳动法专业领域人员的支持。应对中，可以参看人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）中的第14个案例中的相关表述。

7. 其他适当的措施。

以上，是我们结合过去在为企业搬迁提供相关法律服务过程中累积的经验作出的分享，如果大家在面对企业搬迁时遇到的相关情形更为复杂或更为简单，则需要作适当增减。

用人单位与劳动者本是因为相互需要合作而建立劳动关系，搬迁是这一合作关系中的一个变化，在这个变化中，用人单位是主动的，劳动者是被动的。因此，有主动权的用人单位，应当未雨绸缪，避免搬迁时产生不必要的劳动纠纷。

《劳动合同法》

第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》（粤人社规〔2013〕3号）

企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。

原劳动合同继续履行的，企业不需支付经济补偿。企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，企业不得擅自降低职工薪酬待遇；职工的本企业工作年限连续计算，双方可在劳动合同或以其他书面形式注明职工在本企业的工作年限。

《人力资源社会保障部 最高人民法院 关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》人社部函〔2020〕62号

案例14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点

仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。