案例精析｜“不胜任工作”就可以解除员工？企业以“不胜任工作”为由单方解除劳动合同的合法性自查

作者：董娟

1.阅读提示

实践中，企业存在一个普遍误区，认为只要简单认定员工“不胜任工作”即可单方解除劳动合同。然而，司法实践对此却有着远为严格的审查标准以及合法解除规范。从规范企业考核管理制度到构建完整证据链，本文将详细解析企业以“不胜任工作”为由合法解除合同所必须具备的合法要件。

企业以“不胜任工作”为由单方面解除劳动者的合法性关键在于，企业需要认识到这绝非一个简单的解除决定，而是一个贯穿始终的系统性用工管理流程：从设定明确、合理、合法的岗位职责标准与绩效考核标准开始，到初次员工证明“不胜任”的合法有效考核，再到必须履行的调岗或培训前置程序，继而通过再次考核证明该员工“仍不胜任”，其中需要具备有效送达的考核结果的流程，且需要排除法律特殊保护人群，并通知工会，最终规范送达解除通知及支付经济补偿。整个过程必须环环相扣。本文将疏导企业的上述环节，引导企业进行一次彻底的合法性自查，规范用工行为。

2.裁判要旨

湖南某某科技有限公司与韩某某劳动争议二审案

北京市第三中级人民法院（2025）京03民终9441号

本案明确了用人单位以劳动者“不胜任工作”为由单方解除劳动合同的合法性审查标准，核心在于用人单位除须具备合法合理的考核管理体系外，在法律实际中还需承担严格的举证责任，关键在于其制度依据、管理行为及程序履行均须具备充分合理性。法院认为，用人单位主张解除事由成立的，须完整证明以下要件：

其一，劳动者“不能胜任工作”的认定需以明确、客观且已向劳动者公示的绩效考核标准为基础。若制度未规定具体胜任条件或未将考核结果与“不能胜任”的界定相关联，则考核结论缺乏依据。其二，用人单位需证明已对劳动者进行培训或调整工作岗位，且培训内容、调岗安排与改进不胜任情形具有关联性，并留存相应记录。若培训非强制、未针对性开展，或调整工作内容未实质改变岗位职责，则无法体现前置程序的实质履行。其三，用人单位需证明劳动者经培训或调岗后“仍不能胜任工作”，且考核结果需在解除前正式送达劳动者，保障其知情与申辩权利。若考核结果未送达或劳动者不予认可，该结果不得作为解除依据。

本案中，用人单位未能提供反映具体考核标准的制度依据，培训及调岗记录亦体现证明力度弱，加之考核结果未有效送达劳动者，导致其解除行为在事实依据、程序履行及证据链条上均存在重大瑕疵。因此，法院认定用人单位构成违法解除，并判令其支付赔偿金。本案裁判观点强调，用人单位以“不能胜任”为由解除劳动合同的合法性，必须重点关注贯穿劳动关系全过程的系统性管理实践，其中任何一环节的疏漏均可能引致巨大的法律风险。

3.案情简介

湖南某科技公司以韩某某“不能胜任工作”为由单方解除劳动合同。公司主张依据《评价方法》中“A－低于预期"的界定及bug率考核结果认定员工不胜任，并提供了培训记录、工作内容调整截图及2023年第一季度考核结果作为证据。在法院证据审查过程中，公司未能证明考核制度中已明确将”A-“等级界定为”不能胜任工作"的具体标准，亦未证明bug率要求已纳入考核制度规范，且公司提供的培训记录缺乏针对性培训内容，工作调整记录未能体现岗位职责或工作难度的实质性变化。关键证据2023年第一季度考核结果，公司自认未在解除前向韩某某有效送达，韩某某亦否认知晓该考核结果。法院审查认为，这些证据在关联性、完整性和程序正当性方面均存在瑕疵，无法形成完整的证据链证明解除行为的合法性基础。

4.法院裁判

法院认为，本案关于解除劳动关系经济赔偿问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。湖南某某科技有限公司主张因韩某某不胜任工作而将其辞退，应举证证明劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。但公司提交的制度依据没有反映bug率要求，亦未体现A－属于“不能胜任工作”类型；其提交的培训记录、调整工作内容记录，均无法证明其证明目的，其提交的2023年第一季度考核结果未在作出解除劳动合同通知前向韩某某送达，故案涉考核不满足内容恰当、过程完备、结果透明的条件，更不足以证明韩某某不胜任工作，一审法院据此认定湖南某某科技有限公司属于违法解除劳动关系，并判决湖南某某科技有限公司支付韩某某违法解除劳动关系赔偿金103000元，并无不当，本院予以维持。

5.实务总结

用人单位以劳动者“不能胜任工作”为由单方解除劳动合同，是劳动争议中最易引发纠纷的高风险环节，由此警醒企业，合法合规解除劳动合同必须注意构建系统性风险防范的需要与程序合规问题。司法实践对此的审查已形成一套严密逻辑，企业合法性的解除绝非取决送达了《解除通知书》，而是必须培养一套能贯穿劳动关系全过程的、环环相扣的系统性管理流程。

（1）构建合法、明确且可操作的绩效考核体系

a.制度制定：绩效考核制度必须具有针对性。

不仅需要针对不同岗位、不同职级员工制定可量化的制度考核目标、制度考核流程，更需要明确界定何种绩效表现或等级等同于法律意义上的“不胜任工作”；

b.制度公示与送达： 绩效考核制度必须经过民主程序制定并向劳动者公示或告知，确保其为企业员工所明确知晓，以此产生对员工的普遍约束力。

c.考核评价：确保过程公平、客观、统一。 考核主体必须严格依据事先制定的绩效计划，以客观事实和数据为依据，并保持评价标准的统一。

d.考核文件的有效知悉： 如岗位职责说明书、具体的绩效考核指标与目标，必须通过签收、邮件、系统通知、公司统一公示等具有可存档性质的方式送达员工，作为员工知悉考核制度、考核标准的证据。

（2）实施有效的培训或调岗

企业初次证明员工“不胜任工作”后不能据此解除合同，因法律强制要求必须经过“培训或调整工作岗位”这一前置缓冲与考察程序，需注意：

a. 培训的针对性： 针对员工“不胜任工作”的培训非企业普通面向所有员工的日常培训，必须是专门针对不胜任员工、旨在提升其岗位胜任能力的专项培训。需要有明确的培训计划、内容、周期及支持措施，并留存培训记录。

b. 调岗的合理、合法性： 应基于员工的过往经验能力，调整其所能胜任的职位，工作地点、待遇等应在合理范围内调整，需注意不得以用工自主权为由进行任何歧视性或侮辱性调岗。

（3）“不胜任工作”的证据固定及送达

a. “不胜任工作”证据固定： 当员工出现不胜任情形时，所有相关的考核记录、工作不胜任沟通信息、客户投诉等，都应及时保存。

b. 考核结果通知：根据考核标准，员工在培训、调岗后经过系统考核仍被认定为“不胜任工作”的，该结果需在解除劳动关系前有效送达员工，否则将会被认定为“无理由解除”。

c. 申诉途径： 考核结果正式通知员工后，企业需为其提供合法的申诉渠道，并严肃对待、妥善处理员工的申诉反馈。

（4）企业必须履行法定解除程序与支付补偿

a.企业单方解除前必须先排除特殊保护人群： 解除前必须审查劳动者是否处于“三期”、工伤医疗期等《劳动合同法》第四十二条特殊保护情形。

b.通知工会：企业作出解除决定前，必须将理由通知工会并考虑其意见，并需及时固定工会盖章的书面意见作为证据。如未通知工会即完成解除合同，需在起诉前补正相关程序。

c.规范解除与补偿： 企业需依法向员工规范送达《解除劳动合同通知书》、《工会意见书》等书面文件，明确载明解除理由及依据，并依法支付经济补偿金。

6.法律法规

《劳动合同法》

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第四十三条

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第四十七条

建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

7.相关判例

（1）深圳某某技术有限公司与陈某强劳动合同纠纷二审案

湖北省武汉市中级人民法院（2024）鄂01民终17348号

法院认为：

某公司向陈某某发送的《劳动合同解除通知书》未载明解除事由与依据。根据某公司向工会发送的通知函，某公司是以陈某某无法胜任工作为由解除合同的。

本案中，陈某某仅对2021年Q1、Q3、Q4的KPI考核表签字予以确认，对2022年、2023年的KPI考核表并未签字确认，某公司亦提交陈某某在2021年至2023年存在考核不达标的依据。即便陈某某KPI考核不合格，根据公司制定的《销售岗位考核及激励方案》，销售人员签约完成率不达标的后果是降薪，而非解除劳动关系，且某公司在2023年所开展的一系列培训系对公司全体销售人员的整体培训，并非针对陈某某不胜任工作而开展的培训，因此不能视为某公司对陈某某不胜任工作进行了针对性地调岗或培训。综上，某公司解除合同违法，应支付违法解除赔偿金近12万元。

（2）某公司1与许某劳动争议二审案

北京市第二中级人民法院（2024）京02民终7986号

本院认为，本案中，某公司1系以许某严重违反工作纪律和公司规章制度以及不胜任工作经调岗后仍不胜任为由，与其解除劳动合同。关于某公司1依据打卡记录主张许某存在无故不打卡、迟到早退、旷工情形。许某提交的其与廖某、谢某的微信聊天记录显示许某2023年4月18至20日期间系因公出差，并非打卡记录显示的未出勤，此外某公司1还存在员工签字确认的纸质考勤，经一审法院限期提交，某公司1未提供。综合上述情况，本院认为仅凭某公司1提供的打卡记录难以认定许某的真实出勤情况。某公司1主张许某严重违反工作纪律和公司规章制度，依据不足，本院不予采信。关于某公司1主张许某不胜任工作及调岗后仍不胜任工作。一审法院综合某公司1提交的酒店回款额及营业收入报表、疫情影响、人事任命决定、某公司1关键指标及完成情况未显示相关责任人、某公司1明确考核依据、流程及判断标准等，认定某公司1提交的证据不能证明许某不能胜任工作，并无不当。某公司1的上诉主张，依据不足，本院不予采信。