案例精析｜劳务≠劳动——劳务用工需规范！用人单位辞退劳务职工可能面临违法解除的双倍赔偿！

作者：董娟、刘星雨、汤凡茜

1.阅读提示

团队近期处理一单劳动争议纠纷案件，案件争议焦点为劳动仲裁申请人与被申请人之间存在的是劳动用工关系，还是劳务关系？案件现已顺利结案。在用工实践中，部分用人单位基于实际需求，需要配备用工灵活、非固定的劳务岗位。由于劳务的提供具有短期性及灵活性的特征，一部分用人单位可能会忽视《劳务协议》的签署，从而难以确认存在劳务关系；但即使签署了书面《劳务协议》，也并不意味着与劳务提供者一定确立了劳务关系，如实际用工仍体现出人身从属性、经济从属性及管理从属性特征，仍可能会被认定为劳动关系。司法实践中，劳务关系的确认并不浮于书面文件的形式审查，而需根据实际用工情况判断，如果用人单位要求提供劳务者必须遵守用人单位规章制度，要求接受考勤打卡、绩效考评等管理，并定时、定额固定向劳务提供者支付报酬，便极有可能被认定为已经在事实上成立了劳动关系。如被认定为事实上的劳动关系，劳务关系的终止将转化为劳动关系的解除，用人单位须严格遵守《劳动合同法》关于解雇程序、经济补偿、社保缴纳、工伤待遇等全方位法定义务，可能面临双倍工资、加班费、赔偿金等一系列潜在风险。

本文通过大数据检索的一则再审判例分析劳务关系的认定，并通过该案例提炼用人单位在劳务用工中需要核心规范的要点。本文判例在劳务用工实践中属于较为普遍的情形，即用人单位与劳务提供者并未签署书面文件，法院通过用人单位实质用工的审查认定为劳务关系而非劳动关系。本文将以此案例警示用人单位务必审慎规范的劳务用工管理，务必对劳务用工有清晰认知，避免产生“名为劳务实为劳动”的实践误区，从而避免用人单位承担沉重的责任成本。

 2.裁判要旨

肉*某、阿克苏市某某养殖场确认劳动关系纠纷民事审判监督案

新疆维吾尔自治区高级人民法院（2024）新民申433号

本案争议焦点在于双方确立的是劳动关系还是劳务关系，由于本案双方并无签订书面文件，因此法庭需对本案用工关系进行实质性审查。根据中华人民共和国劳动和社会保障部《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，在无书面合同的情形下，劳动关系的成立需同时具备主体资格合法、劳动者受用人单位劳动管理并从事有报酬劳动、劳动属于用人单位业务组成部分三项条件，对于第二项“受用人单位管理并从事有报酬劳动”的核心认定标准可归纳为，劳动关系在实质用工中必须体现人身从属性、经济从属性与管理从属性。因此，即使双方主体资格合法且呈现业务相关性，不具备人身、 经济、管理从属性的实际用工也并不成立劳动关系，而是成立双方平等、可协商、不具备人身隶属性关系的劳务关系。

具体到本案，肉某为某某养殖场收集鸡蛋，虽工作内容属养殖场业务范围且获取报酬，但其工作安排完全基于口头约定，无上下班考勤或固定工作时间，完成任务即可离开，体现出人身自主性而非服从性管理；肉某报酬按收集数量计件支付，金额与发放时间均不固定，且通过现金或微信等多种方式支付，缺乏劳动关系中典型的经济依赖性与周期性工资特征；同时，肉某不受养殖场规章制度约束，不参与内部考核或人事安排，也不以养殖场名义对外服务，双方关系呈现平等协商的劳务合作性质。综上，再审法院认为，尽管双方主体资格合法且劳作具有业务相关性，但用工实质并未形成劳动管理上的隶属关系，故不构成劳动关系而属劳务关系。

3.案情简介

本案再审申请人肉某向新疆维吾尔自治区高级人民法院申请再审，请求确认其与被申请人某某养殖场之间存在劳动关系。肉某主张，其于2021年7月10日至12月19日期间在该养殖场工作，负责收集鸡蛋，节假日无休，是养殖场的唯一工人，主要业务由其完成，并使用养殖场提供的劳动工具，遵守其工作制度。养殖场则主张双方为劳务关系，不存在劳动关系。原审法院经审理查明，肉某的工作无考勤要求，完成当日鸡蛋收集任务即可离开，无固定上下班时间；其劳动报酬按收集鸡蛋的数量计件计算，发放数额与日期均不固定，并通过现金或微信等方式支付；在工作期间，肉某无需服从养殖场的人事安排，亦不以养殖场名义对外提供服务，以此判断肉某与某某养殖场成立劳务关系而非劳动关系。肉某不服二审判决，向高院申请再审。

4.法院裁判

二审法院裁判节选：所谓劳动关系，是指用人单位招用劳动者成为用人单位的成员，劳动者在用人单位管理下提供有偿劳动的权利义务关系；劳动关系的形成需要用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系，劳动者在用人单位的管理、指导和监督下由用人单位向劳动者支付工资，用人单位提供基本劳动条件为主。在未签订书面劳动合同的情况下，确认劳动关系的成立，主要根据双方的主体资格、劳动报酬的支付、人事关系的管理等因素进行综合考量。本案中，从肉**的工作性质可以看出其没有上下班考勤，通过提供劳务获取日常工资，且在提供劳务期间不受某某养殖场的人事管理，未享受其他用人单位与劳动者之间的人事待遇。综上，虽某某养殖场与肉**都具备法律规定的主体资格，肉**从事的是有报酬的劳动，从事的工作也是某某养殖场业务范围，但双方之间并未形成工作上的隶属关系，不具备建立劳动关系的一般特征。故某某养殖场关于其与肉**之间不存在劳动关系的上诉意见，本院予以支持。

再审法院裁判节选：根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条规定，劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应从主体资格、从属关系、劳动性质等方面综合判断。本案中，某某养殖场虽安排肉*从事为其创造经济收益的工作，但并无考勤制度及固定上下班时间，肉*完成收集任务即可离开，工作时间和工作内容并不受某某养殖场的严格控制；双方约定劳动报酬发放方式为按收集鸡蛋的数量件数作为计费标准，且发放数额及日期不固定，亦存在现金支付、微信转账支付等不同方式；肉*提供劳务期间无需服从某某养殖场的人事安排，也不是以某某养殖场的名义对外提供劳动服务。至此，双方之间的法律关系具有平等协商的特点，并未体现出劳动管理及从属性特征，肉*与某某养殖场之间形成的是劳务关系。故，某某养殖场与肉*之间的法律关系因未同时具备上述法律规定的情形，从而不属于劳动关系。原审法院认定双方之间不存在劳动关系，并未不当。

5.实务总结

（1）劳务关系与劳动关系的区分

劳务关系与劳动关系在用工实践中存在本质差异，核心在于双方地位及合作方式的不同。劳动关系具有持续性与人身隶属性，劳动者被纳入用人单位的生产组织体系，接受其系统性的指挥、管理与监督，以单位职工的身份长期、稳定地提供劳动，其工作安排、绩效标准等均接受用人单位管理。劳务关系则是一种平等的民事合作关系，提供方以自身技能或工具完成特定事项，双方通过合同约定灵活、不固定的服务内容与报酬，劳务提供者保有高度的自主性与独立性，无需受到管理与制度约束。

二者的法律后果及处理争议的程序也截然不同：劳务关系主要受民法典调整，遵循意思自治，风险与责任依约定分配；劳动关系则适用劳动法体系，用人单位须单方承担工资支付保障、社保缴纳、劳动安全保护及解雇保护等强制性义务，招聘、解聘也需要严格遵循劳动法等相关规定。认清劳务关系与劳动关系的根本区别，是企业规范用工、防范法律风险的首要前提。

（2）劳务关系认定

为规范用工，用人单位需自查劳务人员的实际用工情况，无论有无签订《劳务协议》，以下四点是司法实践中认定劳务关系的关键：

a. 不具有人身从属性

劳动者是否需要对自身提供劳务的时间、提供劳务的内容有自主决定权，或能与用人单位平等协商对劳务提供的各项要求。若提供劳务的时间、内容无法自主决定或需要服从用人单位的指令，如需严格遵守考勤时间等，则明显已超出平等协作范畴，在关系上与用人单位体现从属关系，而具备人身隶属性则会被认定为成立劳动关系而非劳务关系。

b. 不具有经济从属性

如用人单位持续、固定向提供劳作者支付报酬，司法实践中极有可能认定为具备经济从属性特征，从而被认定为成立劳动关系，而非接受不定期、不固定薪酬的劳务关系。特别是按月固定发放、且金额固定的劳动报酬，而非按项目、工作量或完成次数结算，则极易被判断符合劳动关系中工资性质。

c. 不具有管理从属性

劳务提供者的劳务内容不构成单位业务不可分割的组成部分、且不接受单位的统一安排及管理。如劳作者长期从事用人单位的核心业务环节，且工作方式、工具、场所均由单位指定，则易被认定为受用人单位管理的组织成员，被认定为实际成立劳动关系。

d. 需注意实践中不具备以下凭证

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，以下可作为认定劳动关系的参考凭证：

　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

　（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；

　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；

　（四）考勤记录；

　（五）其他劳动者的证言等。

　其中，（一）（三）（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

（3）被认定为劳动关系的后果：

如用人单位与劳务提供者被认定为实际上成立劳动关系而非劳务关系，则用人单位需承担更为严苛的责任：

a. 若未及时签订书面劳动合同，用工超过一个月不满一年，企业必须向劳动者支付双倍工资差额；

b. 用人单位须根据《劳动合同法》等相关规定，全面承担用人单位的法定义务，包括为劳动者缴纳社会保险、支付不低于当地最低工资的报酬、执行法定的工时与休息休假制度，并保障其劳动安全卫生条件；

c. 双方关系的解除需严格按照《劳动合同法》规定（如重要的第三十九、四十条），必须严格遵循法定程序与事由，如解除程序有瑕疵，则需要承担相应的法律责任

d. 鉴于需要经过法院认定成立劳务关系还是劳动关系，双方多数已经走到解除关系的一步，如被认定为劳动关系且用人单位解除事由、解除程序违反《劳动合同法》等相关规定，将会被认定为违法解除劳动合同，届时用人单位将会面临赔偿双倍工资的法律后果。

6.法律法规

中华人民共和国劳动和社会保障部《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号（发布时间： 2005年05月25日 ）

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

　（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；

　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；

　（四）考勤记录；

　（五）其他劳动者的证言等。

　其中，（一）（三）（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

7.相关判例

1.广州市康杰物业管理有限公司、董某确认劳动关系纠纷民事二审案

广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终30964号

法院裁判：本院认为，康杰公司、董某对董某工作的开始时间及终止时间均无异议，本院予以确认，本案争议的焦点是双方在案涉期间是否存在劳动关系。本案中，康杰公司、董某均具有法律、法规规定的主体资格，董某身穿的工衣有显示“康杰”字样，“康杰有限公司陪护群”聊天群有显示其受康杰公司的管理和安排，工作不到岗需提前请假，董某从事的工作属于康杰公司的业务组成部分且有规律的领取报酬，康杰公司以公司名义承接了为病人提供护工服务的项目，直接收取病人支付的护理费并向病人开立发票等，董某并非以个人名义单独与医院对接，双方符合建立劳动关系的主要特征，康杰公司虽对此持有异议，但其提交的《居间协议》等证据并不足以推翻上述认定之事实，故本院对康杰公司的上诉请求不予支持。

2.王某、铁岭阀门（集团）制造有限公司劳动合同纠纷再审审查与审判监督案

辽宁省高级人民法院（2020）辽民申1066号

法院裁判节选：本案争议焦点为确定双方当事人之间的法律关系是劳务关系还是劳动关系。劳务关系属于民法调整的范畴，双方主体之间只存在财产关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳务者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立，地，地位平等劳动合同关系双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等。本案中，双方当事人之间并未签订书面合同，根据《 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）之规定，本案没有缴纳各项社会保险费的记录、没有被申请人向再审申请人发放的“工作证”“服务证”、没有再审申请人填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录，无考勤记录及其他劳动者的证言等。综合现有证据不能证明双方当事人之间存在劳动关系，应认定再审申请人与被申请人之间系长期的劳务关系。再审申请人的再审申请理由无事实和法律依据，本院不予支持。