为何说规章制度的送达以集中培训为最优选项？

作者：李会华

第一，关于内容合法。在《劳动法》第八十九条与《劳动合同法》第八十条均有明确规定（即明确要求劳动规章制度遵守法律、法规的规定，否则会被责令改正），且内容基本一致，详见附后条款。

第二，关于程序合法。《劳动合同法》第四条第二款有明确规定，“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

第三，关于合法公示告知。《劳动合同法》第四条第四款明确规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也就是说，只有合法公示或告知（以下用“送达”代指）了劳动者，才能在裁决中适用这一规章制度，否则不可以。

我们在此文中，只讨论合法送达，其他暂且不论。

如果只从确保劳动争议中规章制度的送达有效性这一方面来讲，诸多的送达方式均能被裁决机构认可，最典型有效的就是员工本人签收、邮箱发送、网上（在线）阅读、即时通讯工具送达、集中培训等。

在我们服务的案例（包括代理的劳动争议仲裁诉讼案、为用人单位提供劳动法律专项服务或常年法律服务、为劳动者提供专项劳动法服务）中，以上的送达方式均有遇到，以下逐一展开描述。

在员工办理入职手续时，人事行政部出示规章制度的汇编本和签收表，新入职的员工翻看汇编本后，在签收表上签名。有的企业是一人一张签收表，有的企业是一张表上签有所有入职的人姓名。随后，人事行政部的员工将规章制度的汇编本、签收表与劳动合同等一并收回，签收表与劳动合同大概率归入了新入职员工的档案。这个过程大抵不到一天，有时候入职员工可能只是翻看了一下目录，甚至可能根本没有看过，对其中的内容根本不能详细了解。如果入职后企业将相关制度存放在网络上公示或再进行专门的制度培训，则员工后面还有机会进一步了解。

当企业修订某一制度再发布或新颁布某一制度时，亦会采用签收的方式来实现送达。

此种送达方式，在发生仲裁诉讼时，用人单位提交这一份签收纸件就可以实现自己的主张（规章制度已送达员工，适用员工，可以依此作相应的处理）；但有时员工会辩称当时拿了一大堆资料文件，没有详细看。当然，裁决机构通常不会采纳员工的抗辩，而会支持用人单位，因为仲裁诉讼讲的是证据，劳动者作为有完全民事行为能力的成年人，签名确认的事实，不容事后否认。

实践中，部分中小微企业一般如此操作。

企业在员工入职后的某个时间点，通过企业的电子邮箱往员工的电子邮箱（可能是企业配置的或员工个人邮箱）发送了电子版的规章制度给员工，要求员工详细阅读，且要求员工回复“收到”。

当企业修订某一制度再发布或新颁布某一制度时，亦会采用邮箱发送的方式来实现送达。

此种送达方式，在发生仲裁诉讼时，用人单位提交邮件发送的页面就可以实现自己的主张了。

此种送达方式不是主流。

企业的规章制度都放在网上，员工可以在线阅读；员工阅读后会有阅读痕迹记录下来。

此种方式最为高效，目前在大中型企业最为普遍方式。

发生劳动仲裁诉讼时，用人单位提交员工阅读记录就可以实现自己的主张了。

企业在即时通讯工具（常见的微信、钉钉、飞书等）上将规章制度的信息推送到相关工作群或个人即时通讯工具帐号（如微信号），并要求员工阅读学习。

此种方式目前为较多企业使用。

发生劳动仲裁诉讼时，用人单位提交即时通讯上的信息即可证明自己的主张。

用人单位安排单独的时间、委派专门的管理人员、在确定的场所或线上，为大家讲解公司的规章制度。此类培训会要求参会者在《培训签到表》（附后）上签名。

此种方式为部分企业使用。

发生劳动仲裁诉讼时，用人单位提交《培训签表表》可证明自己的主张。

比较以上五种送达方式，最后的集中培训的送达方式最为耗时。虽然规章制度没有培训，只要通过签收或发邮件等方式合法送达，在仲裁诉讼中就是合法的可以适用的制度，但这样的制度，其管理效用其实是被大大地削弱了。

从制订规章制度的原意来讲，培训送达能最大程度地实现制度的作用与意义。因为当初制订规章制度，最主要的目的是为了让员工理解这些制度的内容，让他们去遵守、去执行这些制度，提高自己的技能，避免犯错误，以便员工更规范高效地开展工作；经由这些规章制度，也可以有效协调企业内部相关资源，最终达到整个企业有更高的劳动生产率。

许多公司在制订规章制度的时候，结合企业文化，反复斟酌修订，煞费苦心，却只是草草公布了事，实在可惜。我常常在培训课上对大家说：每年的两会报告的文字都是浅显易懂的，为何公布后还要组织各类宣讲团到各地去宣讲呢？各级政府还要再组织学习呢？政府都要宣讲两会报告，何况一个企业的规章制度呢！如果对规章制度不讲解，员工就可能不知道、不理解企业的管理边界在哪里，既然不知道管理边界，又如何能指望他们遵守制度，更遑论保持高效率的工作并产出高质量的成果了。如果能够详细深入地培训规章制度，员工也能深刻理解企业为何如此规范，尤其是从经验教训中总结出来的规定，是企业宝贵的财富，企业的持续稳健发展亦有赖于这些经验教训的传承；员工从培训中获知后，通常能更有意识避开违规行为，遵守规章制度，员工的职业素养亦会在此中不断提高。如此，形成良性循环，可以在企业内部形成和谐劳动关系，这不仅于企业与员工有益，亦于社会有益，因为企业为社会培养了更高素质的人。

那些在入职时拿一本厚厚的规章制度汇编给员工签收，接着就收走汇编的公司，其未来如果不改进，发展趋势可想而知。这样的企业出现劳动争议多一些或严重一些就显得再正常不过了。

综上所述，从提高企业经营效率的角度，也考虑到未来可能出现的仲裁诉讼的应对方式，我们认为最优的规章制度的送达方式是集中培训。

                               2025年5月6日

（本文由蔡书琴、蓝慧敏、徐梓炜校核。）

附1:相关法条：

1.《劳动法》 第八十九条　

用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2.《劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知（1994）》

第八十九条　用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

本条中的“法律、法规”主要是指劳动法律、行政法规、地方法规和国家技术标准等。

3.《劳动合同法》 第八十条　

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4. 《劳动合同法》 第四条　

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

    用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

    在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。