案例精析｜试用期解除劳动合同的陷阱——企业以“试用期不符合录用条件”，对比以“不胜任工作”为由解除劳动合同，二者大有不同！

作者：董娟

1.阅读提示

笔者上篇文章【案例精析｜“不胜任工作”就可以解除员工？企业以“不胜任工作”为由单方解除劳动合同的合法性自查】深入剖析企业以“不胜任工作”为由单方解除劳动合同并非一个简单的解除决定，而是一个贯穿始终的系统性用工管理流程。实践中，对比“不胜任工作”，有企业会认为，在员工试用期内，以其“不符合录用条件”为由解除劳动合同似乎有着更低的解除门槛且貌似风险更小、成本更低，殊不知这也是企业极容易陷入违法解除困境的一个用工节点。

法律规定企业不仅需要在员工入职前设定好明确、客观、可量化的岗位录用条件、履行充分的告知义务，并需要通过有效的考核评价以证明员工在试用期内确未达到该具体的录用条件，即便在试用期，企业以“不符合录用条件”为由单方解除劳动合同同样强调证据链条的完整与程序的合规。本文通过判例，在适用法律、核心要件、程序规范及法律责任等关键维度上对企业以“不符合录用条件”与“不胜任工作”为由单方解除合同进行深度对比与权责辨析，旨在引导企业对自身管理制度合法合规的自查，避免因管理疏忽导致违法解除风险。

2.裁判要旨

广州食悦行食品有限公司、邝炳南劳动争议民事二审案

广东省广州市中级人民法院（2022）粤01民终17029号

法院经审理认为，用人单位以“试用期不符合录用条件”为由行使解除权，不仅需要企业已设定明确、客观、可量化的岗位录用条件及试用期考核机制，并在员工入职前履行充分告知该条件及考核机制的义务，还应在试用期内通过合法有效的考核评价机制，确实证明劳动者未达到公司明文规定的录用标准，如劳动合同、公司规章制度另有约定则可能需辅以考核面谈、考核辅导等程序性保障。然而本案中食悦行公司所主张的低“预算完成率”与邝某实际完成“较上年完成率”达91%以上的绩效数据存在显著矛盾，其预算目标设置的合理性存疑，难以认定公司存在客观有效的录用标准。此外，公司相关制度中关于考核得分低于70分属于“不胜任工作”之规定，并不等同于“不符合录用条件”，且根据公司相关制度，该情形应通过培训等方式予以改进，而非直接作为试用期解除依据。

在邝某简历信息与岗位要求相匹配、完成岗位职责且公司正常计发绩效奖金、未进行任何业绩提醒或改善沟通的情况下，食悦行公司在试用期届满前单方面以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，缺乏完整证据链条与合规程序支持，该解除行为构成违法解除。本判例表明，即便在试用期内，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，亦须构建并严格执行完备的管理制度与程序规范，其举证责任之严苛、制度构建之严谨，丝毫不逊色于以“不胜任工作”为由解除劳动合同的规范性要求。

3.案情简介

邝某于2021年4月7日入职广州食悦行食品有限公司，担任客户经理，劳动合同约定试用期为6个月。2021年9月17日，食悦行公司在试用期即将届满前，以邝某“在试用期工作期间，未能达到应聘岗位重点客户销售经理的工作要求，所负责的销售区域业绩下滑、客户流失、产品下架，完不成销售任务，不符合该岗位的录用条件”为由单方解除劳动合同。邝某答辩称食悦行公司举证邝炳南试用期间不符合录用条件内容不属实，邝某4月入职食悦行公司，入职后每月已达成食悦行公司的绩效要求：7月绩效达成91.56%，税后工资8704.88元；8月绩效达成92.16%，税后工资8920.13元。上述证明邝某已达到食悦行公司的业绩考核规定，公司以“年度销售收入预算指标”作为试用期员工绩效考核内容，以邝某“年度销售收入预算指标”低于70%为由认定不符合录用条件，而邝某没有签署该指标作为试用期考核指标的相关文件，答辩称食悦行公司属于违法解除。

4.法院裁判

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定，“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”食悦行公司以邝炳南在试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同，应当就邝炳南不符合录用条件承担举证责任。

首先，食悦行公司虽主张邝炳南的销售收入“预算完成率”低于70%，根据双方签订的《劳动合同》第六条第2款的约定，以及《关于下发2021年公司绩效考核有关规定的通知》第三条第（四）项的规定，属于不能胜任工作的情形，并提交了公司发送给邝炳南的相关“预算完成率”数据的电子邮件记录为证。但从邝炳南提交的食悦行公司制作的2021年7月、8月《销售人员绩效奖金计算表》上看，邝炳南的“销售收入提成累计完成值”相较于“上年累计月均值”的完成率，已分别达到91.56%、92.16%。比对邝炳南同一时间的“预算完成率”与“较上年完成率”，两项指标的数值差距过大，食悦行公司对邝炳南设置的预算目标的合理性存疑。

其次，即便双方签订的《劳动合同》第六条第2款，以及《关于下发2021年公司绩效考核有关规定的通知》第三条第（四）项载有“考核得分低于70分，属于不胜任工作”的内容，但上述文件的后续条款均载明该情形公司将首先通过培训等方式帮助员工提升业绩，并未载明属于试用期不符合录用条件的情形。且如前所述，截至2021年7月、8月，邝炳南的“销售收入提成累计完成值”相较于“上年累计月均值”的完成率，已分别达91.56%、92.16%，此后食悦行公司也据此给邝炳南计发了绩效奖金，亦可以佐证邝炳南具备一定的工作能力。

最后，从本案的证据情况上看：入职前，邝炳南的简历信息与食悦行公司的岗位要求基本匹配。入职后，邝炳南亦能够完成每月重点客户拜访和服务、及时准确完成周报和月报，以及其他本职工作（总经理交办和遵守公司制度流程等）。在此期间，食悦行公司正常给邝炳南计发绩效工资，从未就邝炳南的业绩情况与其进行提醒谈话，敦促其改善业绩。直至试用期即将结束前，食悦行公司才以邝炳南业绩不达标为由，直接与其解除劳动合同，确有不当之处。

综上，食悦行公司提交的证据不足以证明邝炳南不符合录用条件。食悦行公司与邝炳南解除劳动合同，属于违法解除。二审法院予以维持。

5.实务总结

企业以“试用期不符合录用条件”与“不胜任工作”为由单方解除劳动合同在法律实践中有巨大不同，企业决策时需重点关注：

（1）适用法律不同

“试用期不符合录用条件”适用《劳动合同法》第39条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”；

“不胜任工作”适用《劳动合同法》第40条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

实践中，企业常混淆二者，导致错误适用法律或不当加重自身举证责任。因此企业应严格区分两者在适用范围、解除理由、解除程序、法律责任上的不同，保持高度警惕，审慎选择符合客观事实的法定解除事由，并依托规范的管理流程实现合法合规解除。

（2）适用范围不同

“不符合录用条件”仅在员工试用期内用人单位单方解除适用，如员工试用期已届满则无法适用该解除情形；“不胜任工作”则无阶段限制。

企业需要注意的是，员工试用期是否符合法律规定（《劳动合同法》第19条），如超出法定试用期，则“不符合录用条件”解除仅适用于法定试用期届满前。其次，企业需注意试用期内以“不胜任工作”为由解除劳动合同，实质上等同于采纳正式期解除标准，企业将面临更严格的举证责任，针对员工能力的举证不再以“录用条件”为基础，而需要举证企业存在贯穿企业管理全流程的合法、完备的绩效考核制度。

（3）解除理由不同

用人单位以“不胜任工作”为由解除劳动合同，不仅须针对不同岗位与职级设置具体、可量化的绩效考核目标与流程，更需在制度中明确界定何种绩效结果构成法律意义上的“不胜任”。该标准应具备客观性与系统性，通常需结合岗位职责、任务完成情况、能力表现等多维度综合判定，并贯穿于考核周期的全过程。

而“不符合录用条件”则侧重于劳动者在入职时及试用期内，是否满足用人单位就该岗位所设定的基本任职要求。与正式期解除相比，录用条件应更具客观性、可衡量性与行业普遍性，例如学历背景、职业资格、特定技能、行业经验等硬性条件。用人单位应在招聘阶段将录用条件以书面形式明确载入岗位说明、录用函或制度附件，并在入职前向劳动者有效送达并说明，确保其知悉相关标准。如在试用期内发现劳动者不符合录用条件，应及时通过书面评估、面谈记录、考核结果等方式固定证据，为后续依法解除奠定事实基础。

（4）解除程序不同

试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，用人单位虽无需履行提前三十日通知义务，但仍须依法将解除决定及理由明确告知劳动者，并确保相关解除手续符合程序正当原则。

以“不胜任工作”为由解除，则必须严格履行法定前置程序，即对劳动者进行针对性地培训或调整工作岗位，并在其仍不胜任的前提下，方可启动解除流程。

（5）法律责任不同

试用期“不符合录用条件”解除按《劳动合同法》规定用人单位无需支付经济补偿。而“不胜任工作”解除用人单位则须依法承担相应的经济责任，包括：提前三十日书面通知劳动者，或额外支付一个月工资作为代通知金，同时还应依法向劳动者支付经济补偿金。

由此可见，企业以“试用期不符合录用条件”，或以“不胜任工作”为由解除劳动合同，二者虽看似易混淆，但实际两种解除方式在法律性质、适用范围、解除依据、解除程序及经济责任上存在根本区别，企业需在决策时予以严格区分，并在解除劳动合同前审慎决定。

6.法律法规

《劳动合同法》

第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十一条

在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

7.相关判例

（1）钟某、香港科技大学劳动争议民事二审案

广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终32850号

法院裁判：首先，关于是否构成违法解除的问题。香港科技大学虽主张钟某在试用期间不符合录用条件，存在出现弄错学校的名称、微信公众号等行为，因而向钟某发出《劳动合同解除通知书》，但香港科技大学并未举证证实招聘岗位的具体条件，也未能举证证实该等情形已达到不符合录用条件的严重程度。钟某作为研究生招生录取办公室科员，应尽职尽责履行工作职责，出现香港科技大学所述的工作失误，确需改进，但用人单位在劳动者出现工作失误后，应及时予以沟通、培训或调整岗位，或按照规章制度进行适当合理处分，而非依据单方认定，在未经考核、调整及培训的情况下，直接按照最严格的处罚方式，单方解除双方劳动关系。香港科技大学虽主张已与钟某进行沟通、口头警示，但未提交相应的证据证明其主张。据此，香港科技大学以钟某不符合录用条件为由解除劳动合同，缺乏充分的事实依据。钟某上诉称香港科技大学解除双方劳动关系构成违法解除，理由成立，本院予以采纳。一审法院关于香港科技大学解除劳动关系并无不当的认定有误，本院予以纠正。

（2）刘某、中科某有限公司劳动争议二审案

广东省广州市中级人民法院（2024）粤01民终26320号

法院认定用人单位解除行为合法，不予支持其诉请。主要理据如下：双方劳动合同已明确约定试用期解除条件，且公司通过《会议签到表》等文件对考核制度履行了告知义务；刘某本人签署的《新员工试用期综评表》亦清晰载明考核分数、等级及相应后果，其作为完全民事行为能力人，应知悉签字确认的法律意义。虽刘某以表格未经导师签名为由提出异议，但法院认为该表不以导师签名为生效要件，且其未通过其他途径核实或提出异议，故不足以否定评分效力。综上，公司以试用期不符合录用条件为由解除合同，具有制度与事实依据，属合法行使用工自主权。