劳动合同内容很多就对企业有利么？

作者：李会华

最近，收到一份再次让我十分感慨的劳动合同范本：这一份劳动合同范本合计有超过8000字的内容，其中对于企业的权利表述多于员工的权利，对于员工义务表述多于企业的义务。作为律师，我看完以后的感觉就是，企业让员工做啥，员工都得同意，包括工作地点的变化、薪酬的下调等，否则，企业就可以依此合同无条件地请员工离开。

这样一份劳动合同，很多人（包括员工）一定以为是对企业有利，因为这是企业撰写的啊，或者是从专业律师那里买回来的啊，你看对企业的保护那么多，那么细，那么全。只从合同的角度，或说从企业管理的角度，似乎这样的合同确实更有利于企业。

但，我以为至少在两个方面对企业尤其不利，且这两点之不利，超越了这份合同给企业带来的所谓“好处”或“优势”，尤其是第一点。

第一， 在招录员工时，不易招聘到合适的员工。

一般企业都是费尽心思去招聘合适自己企业发展的员工。而当企业耗费大量人力成本，千辛万苦筛选录用的员工来单位办理入职时，看到内容如此庞杂，且对自己有诸多限制或要求的劳动合同，他们会怎么想呢？员工是人，不是机器，有他们的情绪、思想与认知。在当前的经济条件和职场氛围下，有多少员工愿意在与企业基本没有利益关联的时候签订如此苛刻的劳动合同？愿意签订此类合同的员工，大体就是两类人吧：一类是只想暂作停留的（即骑驴找马），一类是能力弱，不容易找不到工作的。但录用这两类人，显然与企业要找一个合适的、稳定的员工的目的就相去甚远了。招不到合适的员工，企业谈何发展？如此，这一份内容多、要求多的劳动合同，就堂而皇之地挡在了企业的门前，成为给自己发展添堵的一道坎，而企业并不自知，或还自以为得意。这与企业当初选用此份合同的意图是不是背道而驰了呢？

第二， 企业在解除员工劳动关系时，仍存在明显的风险。

一般企业除了劳动合同，还有规章制度。劳动合同一旦签订，一般直到再续签的时候才会修订其中的内容，但规章制度则在企业经营过程中不断修订。未来的某一日，企业依规章制度解除员工时，员工如以劳动合同中的约定与此不一致为由，主张企业不能解除时，企业将面临两难：如果不解除，管理权威受影响；如果解除，可能就是违法解除。

大多数企业不知有此风险。

最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）的第五十条第二款中有以下规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”简单一点说，就是员工可以选择对自己有利的劳动合同中的“约定”来对抗企业的规章制度中的“规定”。

举个例子：劳动合同中约定，因员工的个人行为导致企业的直接经济损失满10000元及以上的，要解除劳动合同。后来，企业觉得这个数值上限太高了，在规章制度中修订为“导致企业的直接经济损失满8000元及以上的”就可以解除劳动合同；但，此时，企业没有与员工签订新的劳动合同，或即使签订了新的劳动合同，但其中的内容仍延用了此前的表述，没有与制度同步修订。当员工有一次因个人行为导致企业的直接经济损失达到9000元时，企业如果依照规章制度解除员工劳动关系，员工此时可以依劳动合同中的约定来进行抗辩，且法院会支持员工的主张。出现此种结果，显然是企业不愿意看到的，但这就是现实的法律规定。

当然，只有一份劳动合同而根本就没有制订规章制度的微小企业不用考虑此类风险。

基于以上的原因，我建议劳动合同不要写进太多内容（尤其是不要太多苛刻条款），在通用范本的基础上，针对具体岗位作一些适度的、个性化的约定就好了；其余对员工的更多要求或约束，可以写入规章制度。

员工看劳动合同与看规章制度的感觉肯定是不一样的：劳动合同是针对具体当事人的，规章制度则是针对不确定的企业员工的。同样是禁止性的规定，如果写在劳动合同中，员工就认为是针对自己的，心里可能是反感的；但写在规章制度中，员工大多认为自己不会触犯，那是针对其他人的，可能觉得无所谓。我过往根据客户需要，提供过许多不同版本的劳动合同，有的简约到只有1-2页纸。因为企业通常不会经常签订补充协议来调整劳动合同中约定的内容，但规章制度则可以根据需要及时修订生效。就我的经验，企业想在通用劳动合同中再增加表述的大部分内容，是可以在规章制度中制订出来的。且，规章制度更具有指向性，更能让员工产生稳定的预期，也有利于企业的稳定和谐而提高劳动生产效率。